Bajo la descripción clásica del concepto, no cabe duda que una pandemia es un hecho de fuerza mayor. La Fuerza Mayor se define doctrinalmente como “un hecho de la naturaleza que es impredecible e inevitable o si fuese predecible, es inevitable”. La expresión "fuerza mayor" indica el carácter invencible del obstáculo. Ciertos hechos pueden ser citados como típicos de fuerza mayor; por ejemplo: los fenómenos atmosféricos y naturales como terremotos, tempestades, inundaciones, crecidas, lluvias, rayos, incendios y pandemias, como la que ahora nos ocupa.
La Organización Mundial de la Salud declaró la situación del Coronavirus Covid 19 como una Pandemia.
El Estado costarricense está tomando medidas represivas y profilácticas para evitar la propagación del contagio. Entre las medidas que se han adoptado, está “sugerir” (No es una conducta impuesta) a las empresas privadas la implementación del teletrabajo.
Otra es el cierre de los bares, discotecas y casinos y ha girado una orden sanitaria para que los restaurantes operen al 50% de su aforo máximo.
La fuerza mayor en materia laboral está establecida en los artículos 74 y 75 del Código de Trabajo como una causa de suspensión temporal de los contratos de trabajos.
Los artículos 74 y 75 del Código de Trabajo autorizan al patrono a suspender el contrato de trabajo si, habiéndose presentado una de las causales del artículo 74, se inicia ante el Ministerio de Trabajo el proceso correspondiente. Por su parte el artículo 75 del mismo cuerpo normativo establece que:
“La suspensión temporal de los contratos de trabajo surtirá efecto desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspección General de Trabajo, o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobación plena de la causa en que se funda, dentro de los tres días posteriores al ya mencionado. Si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad patronal”.
De esta norma puede interpretarse que el patrono está autorizado a suspender sus relaciones contractuales con los trabajadores a partir del momento en que comunique, como consecuencia de la existencia de fuerza mayor, que se han suspendido los contratos e informe de tal situación al Ministerio de Trabajo. Si tal causal fuere inexistente o no fuere suficiente para justificar la suspensión, los trabajadores afectados podrían demandar al patrono como si se hubiera terminado la relación laboral con responsabilidad patronal, es decir como un despido donde el patrono debería pagar todas las prestaciones laborales y los salarios caídos.
De esta manera, se podría admitir que sí es posible la suspensión de los contratos de trabajo invocando el estado de fuerza mayor, pero debe ser valorado a la luz de las situaciones que a continuación indicamos:
A nuestro juicio la determinación de si existe un caso de fuerza mayor o no, deberá evaluarse caso por caso, pues tanto la pandemia existente como las medidas tomadas por el Estado afectan de forma diferente a cada patrono.
Debe sopesarse el riesgo de suspensión frente a la posición abierta del Ministerio de Trabajo de que no puede darse la misma de facto, sino que está sujeta a autorización, pues de prosperar esta posición en sede judicial, existiría un riesgo de tener que pagar liquidaciones, salarios caídos y daños y perjuicios.
Por último, al estar el gobierno en constante modificación y emisión de decretos en torno al tema es importante mantenerse informado de las últimas decisiones en cuanto a como proceder en casos de esta naturaleza.
Preparado por Claudio Murillo, adaptado por Javier León – BDO Costa Rica